Tres. Se modifica el artículo 55, que queda redactado del siguiente modo:
'Artículo 55. Formas y efectos del despido disciplinario.
1. El despido deberá ser notificado por escrito al trabajador, haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos.
Por convenio colectivo podrán establecerse otras exigencias formales para el despido. Cuando el trabajador fuera representante legal de los trabajadores o delegado sindical procederá la apertura de expediente contradictorio, en el que serán
oídos, además del interesado, los restantes miembros de la representación a que perteneciere, si los hubiese.
Si el trabajador estuviera afiliado a un sindicato y al empresario le constase, deberá dar audiencia previa a los delegados sindicales de la sección sindical correspondiente a dicho sindicato.
2. Si el despido se realizara inobservando lo establecido en el apartado anterior, el empresario podrá realizar un nuevo despido en el que cumpla los requisitos omitidos en el precedente. Dicho nuevo despido, que solo surtirá efectos desde
su fecha, solo cabrá efectuarlo en el plazo de veinte días, a contar desde el siguiente al del primer despido. Al realizarlo, el empresario pondrá a disposición del trabajador los salarios devengados en los días intermedios, manteniéndole durante
los mismos en alta en la Seguridad Social.
3. El despido será calificado como procedente, improcedente o nulo.
4. El despido se considerará procedente cuando quede acreditado el incumplimiento alegado por el empresario en su escrito de comunicación. Será improcedente en caso contrario o cuando en su forma no se ajustará a lo establecido en el
apartado 1.
5. Será nulo el despido que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador. Será también
nulo el despido en los siguientes supuestos:
a) El de las personas trabajadoras durante los periodos de suspensión del contrato de trabajo por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo o riesgo durante la lactancia natural a que se
refiere el artículo 45.1. d) y e), o por enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, o la notificada en una fecha tal que el plazo de preavlso concedido finalice dentro de dichos periodos.
b) El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del periodo de suspensión a que se refiere la letra a); el de las personas trabajadoras que hayan solicitado uno de los permisos a los que se
refieren los artículos 37.4, 5 y 6, o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado o estén disfrutando la excedencia prevista en el artículo 46.3; y el de las trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejercicio de su derecho a la tutela
judicial efectiva o de los derechos reconocidos en esta ley para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral.
c) El de las personas trabajadoras después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los periodos de suspensión del contrato por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, a que se refiere el artículo 45.1.d),
siempre que no hubieran transcurrido más de doce meses desde la fecha del nacimiento, la adopción, la guarda con fines de adopción o el acogimiento. Lo establecido en las letras anteriores será de aplicación, salvo que, en esos casos, se declare la
procedencia del despido por motivos no relacionados con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y excedencia señalados.
d) El de las personas trabajadoras que hayan suscrito un contrato de duración determinada, respecto de aquellos contratos concertados al margen de las razones justificativas previstas en las disposiciones legales, y, en concreto, de las
referidas en el artículo 15, cualquiera que sea la causa alegada para la extinción.
6. Declarado un despido como nulo el trabajador o trabajadora podrá, en el plazo de cinco días desde la notificación de la sentencia, optar entre la reincorporación a su puesto de trabajo, con abono de los salarios de tramitación previstos
en el párrafo b) de este apartado 1, o el abono de las siguientes percepciones económicas que deberán ser fijadas en aquella:
a) Una indemnización de cuarenta y cinco días de salarlo, por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo Inferiores a un año y hasta un máximo de cuarenta y dos mensualidades.
b) Una cantidad igual a la suma de los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido hasta la notificación de la sentencia que declarare la improcedencia o hasta que hubiera encontrado otro empleo si tal colocación fuera anterior a
dicha sentencia y se probase por el empresario lo percibido, para su descuento de los salarios de tramitación.
El empresario deberá mantener en alta a la persona trabajadora en la Seguridad Social durante el periodo correspondiente a los salarios a que se refiere el párrafo anterior.
7. El despido procedente convalidará la extinción del contrato de trabajo que con aquel se produjo, sin derecho a Indemnización ni a salarlos de tramitación.'
Tres. Modifícase o artigo 55, que queda redactado do seguinte modo:
'Artigo 55. Formas e efectos do despedimento disciplinario.
1. O despedimento deberá ser notificado por escrito ao traballador, facendo figurar os feitos que o motivan e a data en que terá efectos. Por convenio colectivo poderán establecerse outras esixencias formais para o despedimento.
Cando o traballador fose representante legal dos traballadores ou delegado sindical procederá a apertura de expediente contraditorio, no que serán oídos, ademais do interesado, os restantes membros da representación a que pertencer, se os
houbese.
Se o traballador estivese afiliado a un sindicato e ao empresario constáselle, deberá dar audiencia previa aos delegados sindicais da sección sindical correspondente ao devandito sindicato.
2. Se o despedimento realizásese inobservando o establecido no apartado anterior, o empresario poderá realizar un novo despedimento no que cumpra os requisitos omitidos no precedente. Devandito novo despedimento, que só fornecerá efectos
desde a súa data, só caberá efectualo no prazo de vinte días, a contar desde o seguinte ao do primeiro despedimento. Ao realizalo, o empresario poñerá ao dispor do traballador os salarios devindicados nos días intermedios, manténdolle durante os
mesmos en alta na Seguridade Social.
3. O despedimento será cualificado como procedente, improcedente ou nulo.
4. O despedimento considerarase procedente cando quede acreditado o incumprimento alegado polo empresario no seu escrito de comunicación. Será improcedente en caso contrario ou cando na súa forma non se axustará ao establecido no apartado
1.
5. Será nulo o despedimento que teña por móbil algunha das causas de discriminación prohibidas na Constitución ou na lei, ou ben se produza con violación de dereitos fundamentais e liberdades públicas do traballador. Será tamén nulo o
despedimento nos seguintes supostos:
a) O das persoas traballadoras durante os períodos de suspensión do contrato de traballo por nacemento, adopción, garda con fins de adopción, acollemento, risco durante o embarazo ou risco durante a lactación natural a que se refire o artigo
45.1. d) e e), ou por enfermidades causadas por embarazo, parto ou lactación natural, ou a notificada nunha data tal que o prazo de preavlso concedido finalice dentro de devanditos períodos.
b) O das traballadoras embarazadas, desde a data de inicio do embarazo ata o comezo do período de suspensión a que se refire a letra a); o das persoas traballadoras que solicitasen un dos permisos aos que se refiren os artigos 37.4, 5 e 6,
ou estean a gozar deles, ou solicitasen ou estean a gozar a excedencia prevista no artigo 46.3; e o das traballadoras vítimas de violencia de xénero polo exercicio do seu dereito a a tutela xudicial efectiva ou dos dereitos recoñecidos nesta lei
para facer efectiva a súa protección ou o seu dereito á asistencia social integral.
c) O das persoas traballadoras despois de reintegrarse ao traballo ao finalizar os períodos de suspensión do contrato por nacemento, adopción, garda con fins de adopción ou acollemento, a que se refire o artigo 45.1.d), sempre que non
transcorresen máis de doce meses desde a data do nacemento, a adopción, a garda con fins de adopción ou o acollemento. O establecido nas letras anteriores será de aplicación, salvo que, neses casos, declárese a procedencia do despedimento por
motivos non relacionados co embarazo ou co exercicio do dereito aos permisos e excedencia sinalados.
d) O das persoas traballadoras que subscribisen un contrato de duración determinada, a respecto daqueles contratos concertados á marxe das razóns xustificativas previstas nas disposicións legais, e, en concreto, das referidas no artigo 15,
calquera que sexa a causa alegada para a extinción.
6. Declarado un despedimento como nulo o traballador ou traballadora poderá, no prazo de cinco días desde a notificación da sentenza, optar entre a reincorporación ao seu posto de traballo, con abono dos salarios de tramitación previstos no
parágrafo b) deste apartado 1, ou o abono das seguintes percepcións económicas que deberán ser fixadas naquela:
a) Unha indemnización de corenta e cinco días de salgalo, por ano de servizo, prorrateándose por meses os períodos de tempo Inferiores a un ano e ata un máximo de corenta e dúas mensualidades.
b) Unha cantidade igual á suma dos salarios deixados de percibir desde a data do despedimento ata a notificación da sentenza que declarar a improcedencia ou ata que atopase outro emprego se tal colocación fose anterior á devandita sentenza e
probásese polo empresario o percibido, para o seu desconto dos salarios de tramitación.
O empresario deberá manter en alta á persoa traballadora na Seguridade Social durante o período correspondente aos salarios a que se refire o parágrafo anterior.
7. O despedimento procedente validará a extinción do contrato de traballo que con aquel produciuse, sen dereito a Indemnización nin a salgalos de tramitación.'
