Exposición de motivos
I
La Administración Pública ostenta un papel determinante en la vertebración
de las sociedades avanzadas, al representar la garantía de cumplimiento
del Estado social y democrático de derecho.
Por un lado, la actuación de la Administración Pública garantiza la
igualdad de oportunidades entre las personas, evitando potenciales
desigualdades sociales. Por otro lado, contribuye al cumplimiento de los
intereses generales, puesto que la actuación de la Administración se basa
en los principios de objetividad, imparcialidad y en la rendición de
cuentas a la ciudadanía.
Además, en el momento actual la Administración debe cumplir con la
creciente diversidad de las demandas y necesidades ciudadanas, de forma
que su rol tradicional ha evolucionado hacia una Administración más
proactiva, cercana, que ponga poniendo énfasis en la consecución de los
objetivos sociales; que establezca procesos inclusivos y democráticos;
que sea capaz de producir innovación, cambio y transformación social y
que, además, preste servicios en términos de calidad y de eficacia, con
responsabilidad en su actuación y con una visión prospectiva estratégica
para adelantarse a los retos y demandas del futuro.
Para lograr el cumplimiento de sus fines, la Administración Pública debe
contar, indudablemente, con su capital humano, pero también con unas
adecuadas fórmulas de gestión de personal. Ambos componentes son los
Página
365
elementos esenciales de todo sistema de empleo público cuyo adecuado
funcionamiento repercute directamente en los procesos democráticos y
tienen incidencia en el bienestar de la ciudadanía.
De esta forma, el capital humano es el elemento estratégico indispensable
que aporta valor a la Administración y es una garantía del funcionamiento
eficaz de la acción pública. Las personas son el motor de toda
organización y las que llevan a cabo sus avances y logros. La exigencia
de equidad y neutralidad del personal empleado público es imprescindible
en los procesos de provisión de los servicios públicos y también son una
pieza clave para lograr la innovación y la transformación. Por eso, el
personal al servicio de la Administración ha de ser altamente
cualificado, motivado y comprometido con el servicio público.
De forma correlativa, las políticas de gestión de personal constituyen un
auténtico nexo de unión entre la estrategia de la Administración y las
personas, de forma que toda la arquitectura organizativa que sirve de
soporte para su gestión debe ser eficaz, pero al mismo tiempo flexible,
para asegurar su racionalización y la continua adaptación de la
organización a las necesidades de la ciudadanía, actuales y futuras.
No hay Administración de calidad sin un buen sistema de empleo público.
Por esta razón, cualquier propósito transformador de las organizaciones
públicas debe asumir esta premisa, pues solo si se dispone de una
estrategia de recursos humanos que aborde de forma integral y coherente
el ciclo de planificación, gestión y evaluación de esta política pública
podrán abordarse con éxito los retos de las Administraciones en el siglo
XXI.
II
La necesidad de abordar en nuestro país una reforma de la Administración y
del empleo público constituye un compromiso contemplado en el componente
11 del Plan de Recuperación, Transformación y Resiliencia, que tiene como
objetivos la implantación de un modelo de recursos humanos basado en
competencias, la articulación de una carrera profesional que asegure la
igualdad entre mujeres y hombres y el desarrollo de una dirección pública
profesional que evite una excesiva rotación y asegure una gestión pública
orientada a resultados.
Igualmente, es preciso desarrollar políticas de reclutamiento y selección
que aseguren el relevo intergeneracional, orientadas a la captación de
talento diverso y a la inclusión de grupos infrarrepresentados.
Esta ley viene a desarrollar las disposiciones contempladas en el texto
refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público, en lo que a
la Administración del Estado se refiere.
El Estatuto Básico del Empleado Público supuso un salto cualitativo en la
concepción del empleo público en nuestro país y esbozó las líneas del
nuevo modelo, aunque por su carácter de norma básica, quedaba supeditado
al ulterior desarrollo a través de leyes de función pública de la
Administración General del Estado y de las distintas Administraciones de
las Comunidades Autónomas que cerrasen el modelo regulatorio.
La aprobación del Real Decreto-ley 6/2023, de 19 de diciembre, por el que
se aprueban medidas urgentes para la ejecución del Plan de Recuperación,
Transformación y Resiliencia en materia de servicio público de justicia,
función pública, régimen local y mecenazgo, como forma de cumplimiento
del hito 148 del Plan de Recuperación, Transformación y Resiliencia, tras
la convocatoria de Elecciones Generales y decaídos los proyectos
normativos entonces en tramitación parlamentaria, supuso el punto de
partida para iniciar la reforma de la función pública con el objetivo de
desarrollar todo el potencial innovador del texto refundido de la Ley del
Estatuto Básico del Empleado Público.
Página
366
III
La transformación pretendida por esta ley presenta una doble dimensión al
dirigirse tanto a la propia función pública, esto es, al capital humano
de la Administración, como a los procesos y procedimientos internos
encargados de su gestión.
La ley parte de la base de que nuestro país precisa en los próximos años
una función pública con un alto nivel de profesionalidad, competente y
eficaz, para garantizar la confianza de la ciudadanía en las
Administraciones Públicas. Además, considerando al personal empleado
público como la punta de lanza de cualquier avance en la Administración
contemporánea, la función pública ha de ser proactiva e innovadora,
implicada en cualquier proceso de cambio y en continuo aprendizaje. Al
mismo tiempo, la función pública ha de ser inclusiva y plural, reflejo la
diversidad de la sociedad a la que sirve y representa.
Por otro lado, la ley se fundamenta en que para modernizar la
Administración Pública no basta con dotarla de inversiones, sino que es
preciso reconvertir y redefinir los procesos y procedimientos internos
para lograr una mejor gestión.
En este sentido, la transformación del empleo público que diseña esta ley
presenta una serie de elementos característicos que constituyen su seña
de identidad. De un lado, se trata de una transformación coherente y
racional, puesto que mantiene y evoluciona aquellos elementos que hasta
ahora han posibilitado un adecuado funcionamiento del sistema. De otro,
es una transformación reordenadora, ya que se fundamenta en el firme
propósito de reorientar aquellos factores que en la práctica han generado
disfuncionalidades y, por último, es una transformación innovadora,
puesto que introduce elementos novedosos y disruptivos con los que se
pretende adaptar en marco organizativo al marco conceptual y organizativo
propio del siglo XXI.
En primer lugar, la ley mejora aquellos elementos que la práctica ha
demostrado que cuentan con un adecuado funcionamiento, como puede ser el
mantenimiento de la relación funcionarial como predominante; la
generalización de la vinculación laboral de carácter indefinido de forma
que solo es posible acudir a la temporal en casos excepcionales o la
estructuración de la función pública por cuerpos y escalas, que ha
introducido especialidad y profesionalización en el sistema.
En segundo lugar, la ley proporciona soluciones para regularizar los
elementos disfuncionales de los que adolece el modelo actual.
Algunas de estas disfuncionalidades se encuentran en los sistemas de
selección continúan basándose en muchos casos en reproducir conocimientos
de forma abstracta, lo que provoca dificultades para atraer talento al no
estar en sintonía con los modelos de aprendizaje imperantes en nuestro
país en todas las etapas del sistema educativo. Otro de los factores es
la gran dispersión de órganos encargados de la gestión de recursos
humanos que hace especialmente difícil establecer unos mínimos criterios
comunes para la gestión de las personas, sin olvidar la escasa
flexibilidad en la gestión interna de los procedimientos que imposibilita
ofrecer respuestas adaptables a las circunstancias cambiantes de la
Administración.
IV
Esta ley recoge principios inspiradores de carácter transversal
apreciables en todo el articulado de la ley, entre los que destaca, en
primer lugar, la igualdad de género como eje central de la política de
personal. Se trata de garantizar de manera real y efectiva este derecho
fundamental en la vida profesional de las mujeres y hombres, poniendo
especial énfasis en la corresponsabilidad y conciliación, en la
eliminación de cualquier tipo de discriminación, así como en la
Página
367
tolerancia cero a la violencia de género en la Administración, todo ello
en el marco del diálogo social.
Otro de los principios inspiradores de la ley consiste en la igualdad de
oportunidades de las personas con discapacidad tanto en el acceso al
empleo público, como en el desarrollo profesional y en la formación,
conforme a los mandatos del artículo 27 de la Convención Internacional
sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad.
Por otra parte, la ley reconoce expresamente la garantía del diálogo
social para la determinación de las condiciones de trabajo de las
empleadas y los empleados públicos, poniendo en valor el papel de las
organizaciones sociales en la negociación colectiva y por tanto en la
necesidad de buscar el consenso en los avances en materia de empleo
público.
Como principio inspirador de la ley se contempla la formación continua y
la actualización permanente de las competencias y cualificaciones
profesionales del personal que constituyen un derecho y un deber de las
empleadas y los empleadas públicos, apostando de manera decidida por los
itinerarios formativos como instrumento continuo para proporcionar al
personal las competencias y conocimientos necesarios y actualizados para
el desempeño del puesto de trabajo actual y facilitar el desarrollo de la
carrera profesional al capacitar para los puestos que puedan ocuparse en
el futuro.
Por último, la ley consagra el fomento de la promoción interna desde el
convencimiento de que incentivar el talento interno y garantizar la
carrera profesional de las empleadas y los empleados públicos constituye
uno de los pilares básicos sobre los que sustentar una auténtica política
de recursos humanos. Con tal objeto, se reserva un porcentaje no inferior
al treinta por ciento de las plazas en las ofertas de empleo público.
V
La ley se estructura en 113 artículos, divididos en once títulos y doce
capítulos, ocho disposiciones adicionales, cuatro disposiciones
transitorias, una disposición derogatoria y tres disposiciones finales.
El título preliminar se refiere al objeto de la ley, los principios de
actuación en materia de empleo público y al ámbito de aplicación para
cuya delimitación se ha seguido la noción de Administración Pública
determinada en la Ley 40/2015, de 1 de octubre, de Régimen Jurídico del
Sector Público y conformada en torno al concepto de Administración del
Estado.
Este ámbito comprende la propia Administración General del Estado,
organismos autónomos, entidades gestoras y servicios comunes de la
Seguridad Social, entidades públicas empresariales, agencias estatales y
demás entes de derecho público. Así mismo, se incluye aquellas entidades
cuyo régimen de ordenación y gestión de recursos humanos pueda entenderse
análogo, como el supuesto de las autoridades administrativas
independientes y de las universidades públicas no transferidas.
El ámbito de aplicación se completa con el personal con legislación
específica: órganos constitucionales o de relevancia constitucional,
jueces magistrados y demás personal de la Administración de Justicia, el
personal militar de las Fuerzas Armadas o el personal de las Fuerzas y
Cuerpos de Seguridad del Estado, entre otros. Igualmente recoge las
particularidades en la aplicación al personal estatutario y al docente,
sea este universitario o no universitario, que preste servicios en el
ámbito de esta ley.
El título I se refiere al personal al servicio de la Administración del
Estado y la estructuración del empleo público.
El capítulo I de la ley delimita las funciones entre el personal
funcionario de carrera y el personal laboral, partiendo del criterio
fijado por la sentencia 99/1987, de 11 de junio, del Tribunal
Constitucional y el texto refundido de la Ley del
Página
368
Estatuto Básico del Empleado Público que reserva al personal funcionario
el desempeño de los puestos de trabajo que implican la participación
directa o indirecta en el ejercicio de las potestades públicas o en la
salvaguardia de los intereses generales del Estado.
En cuanto al personal interino y eventual, se concretan aspectos de su
régimen jurídico y se introducen nuevos elementos para una más adecuada
delimitación de la naturaleza y finalidad de estas clases de personal.
El personal interino se nombra por razones expresamente justificadas de
necesidad y urgencia de acuerdo con los supuestos previstos por el texto
refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público. Su
selección se realizará mediante procedimientos ágiles preferentemente a
través de bolsas de personas candidatas creadas a tal efecto. En su
regulación se incorpora el contenido de la Ley 20/2021, de 28 de
diciembre, de medidas urgentes para la reducción de la temporalidad en el
empleo público.
Por su parte, el personal eventual es el que realiza funciones
expresamente calificadas como de confianza o asesoramiento especial. Su
nombramiento será libre entre personas idóneas, considerando como tales
quienes tienen las adecuadas competencias en función del puesto que se va
a desempeñar. Deberán estar en posesión de la misma titulación exigida al
personal funcionario a cuyo grupo o subgrupo se asimile a efectos
retributivos.
El capítulo II aborda la estructuración del empleo público en la
Administración del Estado.
El modelo diseñado por la ley apuesta por ordenar al personal funcionario
en cuerpos y escalas, al tiempo que renueva y vincula el sistema de
puestos que se estructuran en las relaciones de puestos de trabajo como
herramienta de organización.
En la regulación de los grupos de clasificación profesional se recoge como
novedad el grupo B, exigiéndose para el acceso a dicho grupo estar en
posesión del título de formación profesional de grado superior.
La opción por la creación del grupo B obedece a la existencia de
necesidades susceptibles de ser desempeñadas por cuerpos de personal
funcionario de carrera, de acuerdo con el artículo 9 del texto refundido
de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público, cuyas funciones se
corresponden con titulaciones de técnico de grado superior de formación
profesional.
Si bien la incidencia práctica de cuerpos del grupo B, al venir referido a
actividades y funciones propias de la formación profesional es mayor en
ámbitos más específicos, no puede desconocerse que en la Administración
del Estado también existen actuaciones sectoriales relacionadas con
titulaciones de formación profesional de grado superior, que son
distintas de aquellas de los cuerpos y escalas del subgrupo C1 y aquellas
del subgrupo C2. Por ello, sin que el grupo B pueda suponer una
reclasificación de todos los cuerpos y escalas actualmente adscritos al
subgrupo C1, corresponde que esta ley sirva para la creación de aquellos
cuerpos concretos que son necesarios para la estructuración del empleo
público de la Administración del Estado cuyas funciones se corresponden
enteramente con concretos títulos de formación profesional de grado
superior.
El título II recoge la garantía de la igualdad entre mujeres y hombres en
la Administración del Estado.
Así, la actuación de la Administración del Estado se guiará por los
criterios previstos en la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la
igualdad efectiva de mujeres y hombres, así como por el resto de las
normas y disposiciones vigentes en la materia que le sean de aplicación,
garantizando el derecho a la igualdad de trato y no discriminación de
conformidad con la Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad
de trato y la no discriminación y con la Ley 4/2023, de 28 de febrero,
para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía
de los derechos de las personas LGTBI.
Página
369
Se establece que se aprobarán, previa negociación colectiva, planes de
igualdad de género que contengan las necesarias medidas de acción
positiva para el fomento de la igualdad entre mujeres y hombres.
Igualmente se reconocen las medidas de prevención frente al acoso sexual y
al acoso por razón de sexo y, en concreto, el protocolo que debe
configurar la posición de la tolerancia cero frente al acoso sexual y por
razón de sexo en el entorno laboral, el cual proveerá los medios para
prevenir, evitar y, en su caso, detectar y eliminar cualquier situación
de acoso sexual o de acoso por razón de sexo y deberá servir para apoyar
a la víctima, facilitando en su caso el acceso a servicios psicosociales.
Finalmente, la ley regula las unidades de igualdad que se crean,
inicialmente en la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad
efectiva de mujeres y hombres, constituyendo el instrumento fundamental
para la implantación y desarrollo de la igualdad en la Administración del
Estado para el fomento del conocimiento del principio de igualdad, para
lo cual deberá contar con medios personales y materiales suficientes y
adecuados.
Su coordinación corresponde a la Dirección General de la Función Pública
en cuanto a la política de personal y al Instituto de la Mujeres, en lo
demás. Ese trabajo conjunto deberá revertir especialmente en el fomento
del enfoque de género en relación con la elaboración normativa, el
tratamiento de la información, la inclusión de contenidos de igualdad en
los temarios de acceso al empleo público, la transferencia del
conocimiento y la formación.
El título III contiene las previsiones relacionadas con el acceso al
empleo público, la provisión de puestos de trabajo y situaciones
administrativas.
En el capítulo I se regulan los requisitos para el acceso, la adquisición
y pérdida de la relación de servicio. Como novedades en el ámbito de la
selección, la ley incorpora entre sus principios rectores, la agilidad y
eficiencia en los procesos selectivos y la accesibilidad, con el fin de
garantizar la igualdad de oportunidades.
El capítulo II se refiere a la provisión de puestos de trabajo y movilidad
del personal al servicio de la Administración.
La movilidad se concibe en la ley como un derecho del personal para la
consecución de su carrera profesional, pero también como una herramienta
de planificación y ordenación de recursos humanos, pudiendo establecerse
reglas para la ordenación cuando se consideren que existen sectores
prioritarios de la actividad pública con necesidades específicas de
efectivos, regulándose igualmente la movilidad entre distintas
Administraciones Públicas.
La movilidad puede ser voluntaria o, en casos específicamente motivados,
forzosa.
Por lo que se refiere a la provisión de puestos, se vinculan los sistemas
de concurso y de libre designación a la evaluación del desempeño y a la
formación como garantía de la profesionalidad de sus titulares.
Entre las novedades destaca una nueva figura, la provisión temporal de
puestos, que sustituye a la actual comisión de servicios, que tendrá una
duración de un año, ampliable en un año más , en el que deberá proveerse
con carácter definitivo.
Se prevé igualmente que las referencias realizadas a la antigua comisión
de servicios se realicen, según proceda, a la atribución temporal de
funciones y a la provisión temporal, cuyas reglas actualmente vigentes
serán de aplicación en todo lo que no se opongan a lo dispuesto en esta
ley, en tanto se llevan a cabo los desarrollos reglamentarios oportunos.
La enumeración exhaustiva de mecanismos de provisión y movilidad implica
la supresión de la reasignación de efectivos y la redistribución de
efectivos, por entenderse superadas en el modelo de función pública que
esta ley dibuja.
Página
370
El capítulo III regula las situaciones administrativas, recogiendo las ya
contenidas en el texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del
Empleado Público, a las que se han añadido otras situaciones introducidas
en la legislación actualmente vigente y en la regulación estatal de
carácter reglamentario, identificando con claridad qué situaciones
administrativas son predicables del personal funcionario interino.
Por la misma razón que en la provisión y movilidad, esta ley supone, en el
caso de las situaciones administrativas, la supresión de las figuras de
la excedencia forzosa, de la excedencia voluntaria incentivada, así como
de la expectativa de destino.
En la regulación de la excedencia por violencia de género y de la
excedencia por violencia terrorista se reconoce, una vez finalizado el
derecho de reserva del puesto, el derecho a reingresar con carácter
provisional en un puesto vacante de concurso en la localidad del ámbito
nacional que voluntariamente se solicite.
El título IV relativo a los derechos y deberes, establece los derechos
individualmente reconocidos a las empleadas y los empleados públicos, así
como aquellos ejercidos colectivamente. Igualmente se recogen los deberes
del personal al servicio de la Administración del Estado entre los que
destaca la inclusión del deber de participación en las actividades
formativas y la aprobación de códigos de conducta específicos que
desarrollen principios de actuación y obligaciones para colectivos de
personal empleado público. No obstante, las actividades formativas y los
códigos de conducta garantizarán, en todo caso, la neutralidad ideológica
de la Administración. Se incorpora, además, una previsión sobre las
distintas modalidades de responsabilidad de las empleadas y empleados
públicos.
El título V regula la carrera administrativa, la promoción profesional y
las retribuciones.
En relación con la carrera vertical, ésta se articula a través del grado
personal en el marco de la pertenencia a un cuerpo o escala determinado.
Se establecen los elementos esenciales del grado personal, sin perjuicio
de la concreción reglamentaria de la figura, actualmente regulada de
manera pormenorizada en el artículo 70 del Real Decreto 364/1995, de 10
de marzo.
En cuanto a la promoción interna vertical, se recogen las líneas generales
de su régimen, recogiendo igualmente los elementos de fomento de la misma
hasta ahora recogidos en la Ley 30/1984, de 2 de agosto, especialmente en
su artículo 22 y disposición adicional vigesimosegunda.
El capítulo II regula las retribuciones, que responden al principio de no
discriminación por razón de género, garantizándose así, desde el punto de
vista normativo, la igualdad salarial entre mujeres y hombres.
En este ámbito, la novedad más destacable consiste en la previsión del
complemento de carrera, que retribuye la progresión alcanzada en el
sistema de carrera profesional recogido en la ley y la conversión del
actual complemento de productividad en el nuevo complemento de desempeño.
De esta forma, las retribuciones complementarias quedan conformadas por
el complemento de destino, el complemento específico, el complemento de
desempeño, el complemento de carrera y el complemento por servicios
extraordinarios, antes conocido como gratificación por servicios
extraordinarios.
El título VI de la ley se dedica al aprendizaje, la formación continua y
la actualización permanente de las competencias y cualificaciones
profesionales.
La ley subraya la obligatoriedad que tienen las empleadas y los empleados
públicos de participar en procesos formativos para el perfeccionamiento
de sus competencias o la adquisición de otras nuevas. Además, la
formación y la actualización permanente de las competencias se vinculan a
lo largo de toda la trayectoria profesional con efectos directos en
materia de provisión de puestos de trabajo, promoción y carrera
profesional y evaluación del desempeño. No
Página
371
obstante, la formación garantizará, en todo caso, la neutralidad
ideológica propia de la Administración.
En esta materia, se regulan los centros de aprendizaje con funciones de
análisis, diseño e implementación de catálogo de competencias, procesos
de formación y aprendizaje y sistemas de acreditación de carácter
interdepartamental. El Instituto Nacional de Administración Pública será
el Centro General de Aprendizaje que establecerá pautas y criterios
comunes para la planificación estratégica de la política de formación y
aprendizaje en la Administración del Estado y para el diseño de procesos
formativos y otras experiencias de aprendizaje, incluyendo la realización
de estudios de necesidades y análisis de prospectiva y el desarrollo de
marcos y catálogos de competencias. Existirán otros Centros
Especializados de Aprendizaje de ámbito específico.
El título VII se refiere a las modalidades de prestación de servicios,
jornada, permisos y vacaciones.
Con respecto a la regulación de las modalidades de prestación de
servicios, se incluye la regulación del teletrabajo, modalidad de
prestación de servicios a distancia recogida en el artículo 47 bis del
texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público. La
ley regula su ámbito de aplicación, condiciones y garantías de la
prestación del servicio en esta modalidad.
En la norma se recogen los permisos incluidos en el artículo 48 del texto
refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público, cuya
enumeración y duración forman parte de la normativa básica en la materia.
A ellos se han añadido otros permisos que ya venían recogidos tanto en el
propio texto refundido como otros que figuraban hasta ahora en normas
legales que quedan derogadas con la aprobación de esta ley, como la
antigua licencia por asuntos propios o el permiso para realizar estudios
relacionados con la función pública, o cursos selectivos.
El título VIII, relativo al diálogo social, seguridad y salud en el
trabajo, tiene por objeto reunir en un único texto disposiciones
actualmente recogidas de manera dispersa en la legislación vigente.
La ley reconoce expresamente la garantía del diálogo social para la
determinación de las condiciones de trabajo de las empleadas y empleados
públicos. Además, mediante acuerdo con las organizaciones sindicales, se
podrá dotar a éstas de recursos para que puedan desarrollar el ejercicio
de sus funciones de representación y negociación, permitiendo, al mismo
tiempo, a la Administración del Estado ordenar y estructurar el ejercicio
de dichas funciones.
En cuanto a la estructura de la negociación, además de la Mesa General en
la que se negocian las condiciones de trabajo de las empleadas y
empleados públicos de la Administración General del Estado, existirá la
correspondiente al personal funcionario.
Asimismo, la ley contiene una regulación específica del derecho a la
protección eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo,
imponiendo a la Administración del Estado, en el marco de su deber de
velar por la protección de la salud del personal empleado público a su
servicio.
El título IX regula la exigencia de responsabilidad disciplinaria en la
Administración del Estado. En esta materia, la ley unifica en un único
texto todas las previsiones en materia disciplinaria para mayor seguridad
jurídica, con una redacción actualizada.
Con la redacción de esta ley, existe un pleno alineamiento entre el
régimen disciplinario y el Código Ético y de Conducta del texto refundido
de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público, de forma que, sin
perjuicio de la vinculación de los principios éticos y de conducta a la
hora de evaluar el desempeño, los incumplimientos más graves de aquellos
principios tienen reflejo en infracciones y sus correspondientes
sanciones, de acuerdo con lo previsto en esta ley.
El título X, relativo a los órganos competentes en materia de función
pública, recoge las competencias de los órganos superiores, y la Comisión
Superior de
Página
372
Personal, como órgano colegiado de coordinación, estudio e impulso de las
medidas de ordenación y modernización de la función pública.
La ley se cierra con ocho disposiciones adicionales, cuatro disposiciones
transitorias, una disposición derogatoria y tres disposiciones finales.
La primera disposición adicional se refiere a las concretas circunstancias
en la aplicación de la norma a las ciudades de Ceuta y Melilla.
La segunda disposición adicional establece las particularidades en la
aplicación para los entes de derecho público del sector público estatal
con legislación propia y especial autonomía en materia organizativa, así
como lo relativo a las entidades públicas empresariales y otros entes del
sector público.
En materia de estructuración del empleo público, se prevé la
racionalización de cuerpos y escalas en la Administración del Estado.
Finalmente, se regula el Registro de Personal, el registro administrativo
de la Administración del Estado en el que se inscribe su personal y se
anotan los actos que afecten a su vida administrativa, que constituye una
herramienta de enorme relevancia para la planificación y gestión del
empleo público.
En cuanto a las nuevas figuras introducidas por la norma, se establecen
varias disposiciones transitorias para fijar el régimen aplicable hasta
su completa aplicación. Especialmente la determinación de la garantía de
derechos retributivos.
La ley aborda, en definitiva, una reforma estructural del sistema de
empleo público dirigida a promover las transformaciones necesarias en la
cultura, ordenación y gestión de los recursos humanos de la
Administración del Estado, de forma que puedan abordarse con éxito los
desafíos actuales y futuros gracias a la contribución de sus
profesionales a la garantía del derecho a una buena Administración,
completando las medidas urgentes en materia de función pública incluidas
en el Real Decreto-ley 6/2023, de 19 de diciembre. De este modo, y una
vez concluida la tramitación parlamentaria de ambas normas, puedan
refundirse en un texto único.
VI
En la elaboración y tramitación de esta norma se han observado los
principios de necesidad, eficacia, proporcionalidad, seguridad jurídica,
transparencia y eficiencia, exigidos por el artículo 129 de la Ley
39/2015, de 1 de octubre, del Procedimiento Administrativo Común de las
Administraciones Públicas.
El principio de necesidad se deriva de la regulación sobre el régimen de
función pública que requiere el texto refundido de la Ley del Estatuto
Básico del Empleado Público pendiente aún de desarrollo en lo que a la
Administración del Estado se refiere, configurándose como un instrumento
indispensable en la conformación de un sistema de función pública
coherente y completo.
Se ajusta al principio de eficacia y proporcionalidad, en la medida en que
contiene las medidas idóneas y necesarias para llevar a cabo las
transformaciones que requiere el sistema de función pública para
adecuarse a las demandas actuales. Igualmente cumple el principio de
seguridad jurídica, dado que se contenido es coherente con el resto del
ordenamiento jurídico nacional, el de la Unión Europea y el internacional
y además ofrece un marco normativo ordenado y claro sobre el régimen de
la función pública estatal.
En relación con el principio de eficiencia, ya que la norma actúa sobre el
conjunto de personas que prestan sus servicios profesionales retribuidos
en la Administración del Estado con el fin de lograr una función pública
profesional capaz de prestar unos servicios públicos de calidad que la
sociedad demanda y no supone cargas adicionales para la ciudadanía.
Por último, en aras al principio de transparencia, en la elaboración de la
norma se han seguido todos los trámites de participación pública que
establece la normativa
Página
373
aplicable. En concreto, se ha efectuado la consulta pública previa, el
trámite de audiencia a las entidades y organizaciones afectadas y la
información pública.
